新项目管理绩效考核模型

我们公司在今年开始全员上绩效,恰巧我正好负责其中两大块的绩效评定,“项目管理”和“运维工单”,两个系统都是我主导来开发的。

项目管理上的比较早,经过不断修修补补,现在略显臃肿,并且感觉绩效体系也并不是特别的合理,为此,打算重新设计一套绩效体系,旧得就先不提了,如果有时间,再写一篇博客介绍一下,新的绩效体系秉承多劳多得原则,用数学算法把控项目/人员的绩效分数。

好了,这套绩效模型是基于我们新的一套管理流程的基础上,简单理解就是在阶段开始之前,必须预计阶段完成的时间与人天,OK,先把向副总解释的文档粘出来

这版绩效体系中,只用到几个概念,人天(可以理解为基本分),期限时间,完成时间

成员可以获取:

  • 任务分
  • 阶段分(成员)
    管理者可以获取:

  • 阶段分(管理)
    并且每个的公式都不相同

先从3个公式的整体分析,可以这么理解:

正常情况

成员可以获得, 一个基本分的100%(分为两块获得,任务分70%+阶段分30% = 100%)

管理人员可以获得,整个项目得分的20% ((所有阶段分+所有任务分)*100%)

这里所说的场景是不超期,不超出预估分数(人天)的的情况

超期情况

超期是要扣分,这是一定的,但是扣多少?这个公式中定的是最多50%,及时任务超期再多,他也能获得一个任务的50%的分数,我们使用atan来计算,上述的超期预算表能看出来,超期1天,他将只能获得这个任务的75%的分数,超期超过10天,基本上就只能获得50%了,阶段同理。

这里所说的情况是在无理由状态下,如果有合理理由产生的超期,可以按照TREASN公式乘以相应系数,少扣分。

超人天情况

超人天的概念也就是预估失误,因为我们在开启一个阶段时,需要预估所值的基本分(即将要花费的人天),如果超出了这个预期,即为超人天,超出的人天只有在阶段算分时才能体现出来,超出的部分并非全给,会按照RRESAON的事由按比例给分。

基本上,从整体来说就是这样了,想搞明白三个公式的联系等还需要自己真的去理解一下。

这个讲完以后我讲一下我们今天讨论遇到的一些问题:

1、在任务与阶段分,7-3开还是5-5开的比例上,当然最后选的是7-3,上面的文档也是这么写的,选择7-3开的原因还是在于,因为绩效是有周期性的,我们公司是每月10号,当一个比较大的阶段完成时,如果阶段分过高,会影响整体的积极性,所以阶段的比例还是要小,但是为了促进阶段尽快完成,还需要给,所以,选择7-3。

2、TREASON的事项上,这里的矛盾比较搞笑,我一直坚持有这些大类就够了,剩下的你需要管理者去评判,但是同事不这么任务,他认为需要细化里面的项,比如什么算“需求变动”,什么算“公司活动”,讲了大半天也不能让其认同…感到比较无奈…

3、当任务或阶段提前完成时,是否应该多家分,同事认为,应该加分,但我不认同。我来说一下我为什么不认同。

举例子,有10个任务1、2、3、4、5、6、7、8、9、10,每个任务各1分,并且这10个任务是2个阶段,12345是阶段一,678910是阶段二,阶段一结束日期是10号。

同事的模型:

如果其在10号之前完成了第一阶段,即10号之前完成了任务1,2,3,4,5。此人将获得5+1 = 6 分 (+1只是个例子,就是说将拿到超过5分)

他的观念,要提高做任务的积极性,促进他快点做完。

我的模型:

我则认为,及时在10号之前完成了第一阶段,此人也只能拿到应有的5分,不应该再多拿分,如果想要多拿分,那可以提前去做6,7,8,9,10等任务。

我的观念,即使你做的再快,你不比别人多做,你还是不会超过别人
这里是我们以前进行的一个小型项目的数据示例,人员名称已经隐去,可以看一下,项目示例

这次的模型就将这么多吧,估计还需要改动,敬请期待最终方案。